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  • 初創型企業如何合理設置股權分配和股權激勵方案?

    2020-01-17  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:1739
    大眾創業,萬眾創新。創業容易,守業難,難在企業存續,難在創業者對企業的守護。優 秀的產品和獨 特的商業模式可以成為創業的理由,而好的股權設計,對企業的可持續發展有非常重要的意義。

    合理設置股權分配

    現象一:均等股權架構不合理



    股權激勵



    真功夫,2大股東比例旗鼓相當,離婚之后決裂,潘宇海走股東財務知情權的官司,勝訴后了解了核心信息,控告蔡達標職務侵占,刑事罪名。嚴重影響企業前進方向。

    均衡股權容易形成股東之間的僵局,后期股東會決策失靈,嚴重影響了公司的發展。
    1. 股東會無法形成有效決議,公司的經營問題解決效率低,隨之而來公司的管理也會出現問題,甚至影響到投融資。


    2. 股權結構是天使、PE、VC看重的,因為介入資金也是要股權模式來介入,一般都是股權模式介入投資。


    3. 由合伙人55比例出資,但是股東不去投入到項目,聘請職業經理人來運作項目,類似男女雙方結婚后,聘請保姆管孩子,初創企業缺少實質股東管理,發展必定存在問題。

    現象二:創始人團隊不占大份額股權的初創企業舉步維艱



    股權激勵



    邏輯思維初始的股權架構,創始人團隊不占大份額,由出資人占大頭。

    初創階段,啟動資金很重要,但是人更重要。
    1. 創始人團隊越發展越覺得在給資方打工,導致企業經營發展緩慢


    2. 懂項目和干活的人沒有話語權,企業管理困難。


    3. 設置股權激勵的推動困難,資方不了解項目運作,不知道該激勵哪些人。


    4. 后期資金和資源的引入有困難,資方對項目的看好,更注重創始團隊。

    設計原則
    創始團隊相對控股

    創始人團隊相對控股創始團隊責任體現的需要,也是與資方合作的需要,后期的資金提供方,更希望與創始團隊相對控股的團隊合作。


    股權激勵


    以硅谷有名的三家公司為例。蘋果,起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%,韋恩10%;谷歌,佩吉和布林一人一半;Facebook,扎克伯格65%,薩維林30%,莫斯科維茨5%。

    創始團隊人數控制

    “415”原則“4”是指起初的團隊不要超過4個人,4個人就開始有“幫派”,人多容易心思多?!?”是帶頭大哥或大哥團隊(或者一致行動人),股權不可以均衡,一定要有一個有決策權的股東帶領團隊發展,決定方向。

    “5”是指帶頭大哥需要占股50%以上,有話語權與決策權,得股權者得公司。

    明確股權進出機制

    現象:公司搭建之后,項目成熟起碼還要4、5年,而這時候有一個創始人要退出,初期只談了項目做成后的分配機制,卻沒有如何約定退出,這時候怎么辦?人走了,股權還在,剩下的股東守著項目4、5年或者更久,然后按照股權比例分配也無法多分錢,極度心里不平衡怎么辦?

    建議:合伙人一定要在創業之初要明確進出機制,比如項目成熟需要4、5年,提前約定創始人在這個過程中不能退出,如果退出,那其所有股份需要按照預先設定好的價格回購,否則就會形成僵局。

    謹慎對待資源提供者的股權要求

    現象:

    1. 資源價值很難評估,評估高了,對創始人來講是虧了,評低了資源提供方不樂意


    2. 資源導入有很大變數,是否資源真的像約定好的時間、方式導入到企業


    3. 資源是短期作用居多,資源在企業發展的不同期間效果不一,與長期的股權綁定是否是合適?

    建議

    1. 以項目的形式,做項目的利潤比例分配


    2. 以期股形式,資源正式導入見到效果后,兌現期股,可以前期簽訂協議

    未來股權發展的規劃

    現象:在初創期把股權都分配滿了,后期有更 好的合作伙伴加入,應該怎么分?是大股東自己拿出一部分股份出讓,還是所有的創始人團隊同比例稀釋?

    建議:企業創世之初,股權分配就要為未來的合伙人、資金、資源留有余地。比如在創設公司之初就可以考慮建立期權池,用于激勵企業的CMO、COO等,這部分股份可以由大股東代持,或者由各個創始人都代持一部分比例,等到項目吸引人才,機制開始運行,再將這部分股份導出。

    股權比例和資金、能力、貢獻



    股權激勵



    股權架構需要有梯次

    “二分之一”如果沒有特殊約定,占二分之一股份以上的股東可以做主公司事宜,包括聘用和財務開支?!叭种比绻麆撌紙F隊股權達到三分之二以上,也可以拍板公司事宜?!叭种弧毕麡O控股,雖然股份不多,但是重大事件有否決權,無法達成重大事宜的決議設置股權激勵方案

    股權激勵的五個激勵時限



    股權激勵



    現象:有獨 特創新產品和商業模式的互聯網有限責任公司,估值變化比較大,在短期內,估值會出現比較大幅度的提升,股權激勵非常重要。股權激勵不是律師要完成的事情,是管理工具,需要人力資源部、財務部、法務部合作完成,通常是由以下多種模式組合設立。

    股權激勵的模式

    激勵時限受用與各種股權激勵模式

    限制性股票和認購性質的期股,最終認購公司股權的員工會成為公司法定股東。

    限制性股票或者期股的含義:公司授予員工一定股份,但是對這部分股份限制處分,有分紅權,分紅又可以購股,但是必須在一定時期后,達到公司的約束或者考核條件,才能得到真正的處分權,也就是變現。

    認股權激勵模式:員工在未來的的一定期間內,以預先約定好的價格認購公司股份,當中還有一定的考核條件。

    虛擬股權激勵

    虛擬股權不需要去工商變更,采取公司內部記賬模式,公司凈資產對應價值分成一定份額的股份,通過相應的考核后獲取,沒有相應的表決權。

    賬面增值型虛擬股權激勵:對應公司的凈資產公司認可,可以在公司內部流通,也可以被公司回購

    利潤分紅型虛擬股權激勵:虛擬股份對應下的利潤分紅給予到激勵對象個人

    崗位分紅權模式

    崗位分紅股既可以是實股,也可以使虛擬記賬股份,一般“崗隨人走”,崗位分紅股的特點是不需要購買,激勵對象在特定崗位時擁有,離開該崗位時自動失去,由繼任者享有。

    勝藍股權,專注股權戰略落地服務

    一次合作十年陪伴



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