山東股權激勵：勝藍股權丨股權激勵你要考慮好這四個方面的問題，再去做！
2020-12-18
來自:
山東勝藍企業管理咨詢有限公司.
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股權激勵是企業的一種長期價值分配機制，股權激勵的目標是激發員工的自主驅動性，目標是員工做更多的價值創造。但固定的股權分配使得價值創造與價值分配沒有關聯性，容易造成持股的員工價值創造乏力，沒有股權的員工創造的價值得不到肯定，出現“坐車者”比“拉車者”分配更多的怪象。因此，為了較好地發揮股權激勵的激勵性，股權分配應該保持動態調整，將股權分配權益與考核結果掛鉤，考核導向價值創造，則讓貢獻越多的員工享有更多的股權權益，讓貢獻小或不做貢獻的員工減少股權權益。
其實股權激勵是把雙刃劍。選擇股權激勵的時機很重要，在什么時候，以什么樣的方式比較重要，假如選擇錯誤，人，你才留不住，激勵沒有效果，還會給企業帶來負面的影響。其次便是制定統一的激勵和考核制度，畢竟孔子也說過：不患寡而患不均。良好的分配加合理的制度，才能使股權激勵有期望的效果。所以，做股權激勵要綜合的考慮股權激勵的需求。股權激勵需要考慮的四個方面的問題，如下。企業在不同階段都可以進行股權激勵，但還是要根據企業的情況。創業初期，企業處在求生存階段，沒有太多的現金去吸引優良的人才加盟，股權成了拿未來換當下的承諾。這時候企業很適合做股權激勵，用低薪酬和高分紅來激勵員工與企業共進退。虛擬股權激勵就是在職分紅激勵，相當于以能力入股，不用投資，也不用承擔虧損風險，可以分紅，但是沒有表決權和所有權，離開公司就自動失效。企業發展期，員工能夠看到企業的前景和發展空間，很容易讓員工接受股權激勵，更加努力工作。企業成熟期，企業內部人員已經變動了好多次，此時企業留下的元老，便可以給予股權激勵，不只是老員工，新員工也會受到激勵效果。有些公司是按照工作年限、職位高低、重要性等原則進行分配。無論怎樣還是要看你公司的發展方向和公司組織架構來確定股權激勵的對象和比例。選人時首先考察激勵對象價值認同程度，選擇先公后私、成就動機高、學習成長能力強、聰慧敏銳的員工作為股權激勵對象，將珍貴的股權資源用于激勵全身心投入到企業中的持續奮斗者。那么該如何給予員工股權激勵的股份呢？為防止員工拿到股權激勵后就懈怠，定下每年的考核指標，將激勵的股權分批兌換，股權激勵是用來激勵員工的，要從激勵員工出發。股權激勵有利于提高員工們的積極性、競爭性，從而提高工作效率老員工一般在企業工作多年，他們的經驗，是工作的效率和保障，是新員工的教科書。讓他們有新的目標，讓企業發展與他們息息相關，他們的工作效率不僅會提高，還會帶動新員工努力工作。現代社會，各種利益誘惑數不勝數，對員工而言短期的利益誘惑是很大的，很容易造成人才流失，此時用企業長期的利益留住人才，讓人才陪著公司一起發展，這便是股權激勵的目的。退出機制是需要考慮的，讓股權激勵有始有終，提前約定好退出機制，特別是員工離職、到達退休年齡、開除、免職的情況，都一一列出，對于員工的退出機制要簡潔明了，讓員工安心接受股權激勵。限制性條件，給予員工激勵的股份可以設定分批成熟，只有當員工此年度完成業績目標即可獲得份額。例如A獲得3%的股權，可每年成熟1%，3年后可獲得完整的所有權。限制性條件可以保障員工獲得股權后不會失去前進的動力，為公司發展繼續努力。股權激勵完善的流程和制度，實現股權激勵落地，公司才能利用股權激勵，謀得較好的發展。
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