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  • 山東股權激勵:勝藍股權丨從人性的角度做分析,股權激勵是必不可少的一環

    2021-06-07  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:99

    山東股權激勵


    每個人都是逐利的,商業社會,時間寶貴,每個人都是為了錢才打拼的。


    按照馬克思的說法,資本家在剝削工人的剩余價值。這是社會主義經濟的思路,市場經濟體制下,大家你情我愿,沒有這么嚴重的對立。


    但是老板和員工之間始終存在著一些矛盾,無法調解。老板總想少付點工資,員工能多加點班,節約成本;員工則總想多拿點工資,少干點活。


    那么,通過某些手段,我們可以解決這個問題嗎?

    事實上,股權激勵就是一種不錯的手段,在許多媒體報道中能夠看到它的身影,它無處不在,從各個媒體上都能看到。很多傳統的企業家、老板也開始關注,不少企業實施了股權激勵以后效果也不錯。


    下面,我們從人性的角度,來分析一下為什么股權激勵能夠發揮員工的工作積極性。


    01 

    雞頭還是鳳尾


    寧為雞頭不為鳳尾,沒有人愿意一輩子給別人打工,一旦有條件、有機會,人們會選擇為自己創業。所以,有一個問題出現了——如何激勵員工,既讓員工為自己干事情又不拋棄老板。


    通常,老板會選擇給員工股份,并且在歷史經驗的證明下,這種做法是有效的。


    現實中有很多這樣的案例。老板經常向手下的員工許諾:你老老實實在我手下干活,等公司上市了我給你股份。


    參加一次會議時,我發現一個員工的表現非常好,我意識到他很有潛力,是個人才,想委以重任,讓他去當項目經理,負責一個公司新開發的項目。


    但是這個員工更喜歡那種不用操心的工作狀態,說自己能力不足,死活不干,我意識到他這是在找借口,就直接提出來“那我給你10個點的股份吧”,員工才非常痛快地答應了。


    人們都是貪婪的,都想擁有更多的東西,老板需要給員工們希望,給他們創造一個美好的夢,然后再一起實現這個夢。


    02

    90后員工更容易管理嗎?


    90后的素質普遍要比以前的人素質高,人品好,氣質佳。老板們把工作交給這幫年輕人也會更放心,因為他們更有干勁,對公司的責任心更強。


    如今這個時代我們面對的管理群體已經發生了很大的變化,“90后”逐漸成為工作的新生代甚至主力軍,管理方式也要有不斷的進步發展,不能固步自封,死活不肯往前走。


    現在社會上傳著這樣一句話:“70后”既愿意上班又愿意加班,“80后”只愿意上班不愿意加班,“90后”既不愿意上班也不愿意加班。


    這是一個宏觀的社會現象,完全是錯誤的印象,但是我們不能完全忽視這個想法,而要有意識地去應對。


    沒有辦法回避這個新來的群體,要做的就是如何根據這個群體的特性來考慮、設計新的激勵模式,讓新生力量發揮應有的作用,畢竟這個時代的發展還是要靠這群年輕人的,而那些老人早晚要被歷史拋棄。


    03

    把一個美好的未來給你的員工


    人活在世界上,太脆弱了,很容易,被各種不確定性擊敗,需要對未來有期盼,才能安穩地渡過現在。


    如果有一種激勵方式能讓企業的員工對未來有期望,那么這種激勵方式就會深受歡迎,具有相當的吸引力和凝聚力,股權激勵就是這樣一種方式。


    當員工對未來有了期望,就不會錙銖必較,只顧眼前利益,而是會為了自己未來的期望,主動維護企業的期望和發展。


    所以,給員工未來以期望也是每一個老板關注的事情。


    04

    尊重人力資本


    歷史上晉商把股東分為兩類,一類是銀股股東,一類是身股股東。


    顧名思義,銀股股東就是貨幣資本的出資人,身股股東就是人力資本的出資人,有錢的人出錢占銀股,沒錢的人出人占身股,把人力資本和貨幣資本同等看待。


    時間過去了很久,群體意識沒有進步反倒退步了,我們只是把貨幣出資人當作股東,把人力資本的出資人僅僅當作一個打工的看待。


    從人性的角度上來說這是對人的不尊重,把錢看得比人更重。但錢是死的,人是活的,人能成事也能壞事,我們現在給員工股權包括股權激勵,其實是在拿人當人看,是把人的能力和貨幣當作同等資本去看待,這是回歸到人性的本質上,重新對人性的認識,是真正的以人為本。


    05

    未來利益分配的公平性


    在一個企業里,老板和員工一起努力,才能有預期的收益,老板和員工之間是一種相互依存的關系,任何一方都不可能獨立存在,老板搭建了平臺給員工,員工的勞動成就老板的平臺運轉,這樣的一種依存關系,利益應該如何分配才公平?


    老板通常給員工分的僅僅是當年可分配的東西,主要是工資和獎金,而沒有分配的、結余的部分都是老板的,包括未來投資的收益也都是老板的,這些和員工是沒有關系的,未來溢價的部分也和員工沒有關系。


    多少年來,這種分配方式被廣泛認可,但是作為一個員工,把青春甚至自己的一生都獻給了企業,而未來沒有分配的和未來的溢價卻都和自己沒有關系,這顯然是不公平的。


    所以給員工一個未來,把未來沒有分配的和未來的溢價分一部分給員工,才是公平的,才能維護好這種相互依存的關系,讓公司的平臺良性運轉。


    06

    防止經理人的短期行為


    老板分給員工股份,更有意義的是可以防止經理人的短期行為。


    作為企業代理人,經理人的使命注定了他不會過多考慮企業的長遠利益,但是如果給了經理人股份,那么他和老板就成了利益共同體,可以分的不僅是短期利益,還有長期利益,這就可以很好地防止經理人的短期行為。


    如果不能把經理人變成自己人,那么經理人可能就會利用自己和老板之間的信息不對稱、利益不對稱、資源不對稱等各種不對稱,采取短期行為達成自己的短期利益,卻傷害了企業和老板的長期利益,然后拍屁股走人,留下一個千瘡百孔的企業給老板。


    而一旦經理人和老板的長期利益一致,經理人就會以主人公的心態安排企業的行為,避免短期行為,保證企業的良性運行,從而保護企業的資產,保護企業健康發展。


    通常,員工和老板這兩個不同的群體,因為所處的位置不同,代表的利益不同,所以雖然同在一家企業,卻往往各懷心思,而股權激勵可以改變這種對立的狀況,讓員工和老板因為有了共同的利益而力向一處使。


    這樣的結果源自股權激勵符合人性、尊重人性,是一種必然趨勢。


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