股權激勵落地：勝藍股權丨長期激勵和中短期激勵不能混為一談

實踐中，經常有企業管理者會問：“既然給了這部分員工股權，他們的現金薪酬是不是可以降低一點？”很明顯，他們問出這樣的問題，是因為他們沒有很好地理解長期激勵和中短期激勵。

如今，員工的薪酬結構普遍分為中短期薪酬激勵和長期薪酬激勵。

中短期薪酬激勵主要指基本工資、年度獎金等，用于回報員工現期或上年度對公司的貢獻。

長期薪酬激勵則是對員工未來貢獻的回報，股權激勵是其中的一種主要方式，是對員工未來推動公司業績的激勵。

換句話說，在員工的薪酬結構中，股權激勵應該是一種增量，不能被視為員工當前獎金和現金薪酬的一部分。企業更不能高估所授股權的價值，停止對員工中短期薪酬激勵的調整，甚至變相降薪。

那么，員工的中短期薪酬激勵和長期薪酬激勵的比例該怎么定呢？一般來說，員工職級越高，長期薪酬激勵的比例就越高。

比如，蘋果公司CEO庫克在就職時，董事會授予的年薪只有90萬美元，年度獎金也是90萬美元，但同時還授予了他100萬股限制性股票，以當時蘋果的股價計算，價值3.762億美元。在庫克的薪酬結構中，其年薪和獎金幾乎可以忽略不計。

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