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  • 股權激勵方案落地:勝藍股權丨股權激勵的總量和分量,應該怎樣分?

    2021-09-14  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:46

    股權激勵方案落地:勝藍股權丨股權激勵的總量和分量,應該怎樣分?

    股權激勵落地!

    股權激勵方案

    總的來講,確定股權激勵數量的這個事兒,分成兩個層面,一是總量,二是個體數量。前者解決的是股東與激勵對象之間公平性的問題,后者解決的是激勵對象之間公平的問題。


    一、先談總量 在這一步驟中,我們應當考慮如下幾個因素:


    1.資本戰略


    如果考慮未來要引入戰略投資者,一般創始人經過3-4輪的融資,個人股份持有比例從降低到個位數是很正常的;


    2.控制權


    如果只是虛擬股份的小伙伴可以無視這一條,但如果是涉及到注冊股,也就是要去工商局進行注冊變更的話,那就可要慎重了,公司股份的幾條生死線是每個企業家要時刻牢記的:67%-51%-34%-10%


    3.薪酬組成


    這一點說白了就是看激勵對象當前拿多少,如果本身就已經是高薪了,那么再給予高額的股權激勵,實在是有錢任性的做法;但筆者估計大部分情況應該是之所以股權激勵。


    實際上很多時候激勵對象的薪酬并不是非常的令人愉快,因此,這個時候就要考慮到激勵對象預期創造的價值和收入是否成正比,那么就要常規薪酬+股權激勵收入的總和來進行計算;


    4.未來的人才預留


    隨著公司發展,勢必要不斷地有新鮮血液進來,因此,很多企業在進行股權激勵的時候,實際上是首先預估了未來3-5年大致的企業發展思路,預計可能會有多少精英的加入,然后從總體上有個股權的規劃,再從這里面拿出一部分,作為本次股權激勵計劃;


    5.最后,人力資本依附性


    意思就是你這個企業的發展,是因為人才,還是因為占據了某些資源(前些年的山西煤老板),如果是前者的話,相應的激勵總量也會大一些(少了人家不來?。?。


    最后,另外說一句,對于激勵對象來講,關心的是分紅收益,而并非是控制權,因此,與其強調比例,更重要的是要計算股份數量,因為如果從ROE的角度(凈資產回報率)的角度,激勵對象更容易明白一件事情:到底手上的這些股份(虛擬股份)能換來多少真金白銀。——不明白的,看看里面的小散。


    二、再談個量 總數定了,那么具體到每個人能夠分得多少數量的股權呢?可以從以下幾個方面來衡量:


    1.崗位


    大家要始終記得一件事情,進行股權激勵(儲蓄-股票參與計劃之類的除外),絕大多數的目的,都是希望激勵對象在拿到股份之后,能夠想股東之所想、急股東之所急,從而為企業創造出更大的價值,實現企業與個人的共贏。


    別忘了,很多時候,這個人能夠做出多大的貢獻,有一個前提條件,那就是要處于相應的崗位之上,因為崗位代表了職責、代表了權限、代表了資源,就好比廚師要做出好的菜,首先你要讓他當廚師的道理一樣。這就意味著,如果激勵對象的崗位出現了調整,相應的持股數據也應有所調整。(具體要看激勵方式和相應的持股約定)。


    2.個人不可替代性


    有一些人,在的時候,我們并不去珍惜,直到失去后才追悔莫及,如果能夠再給我們一個機會,我們回去挽留,不是么?


    身為老板,可以在腦海里盤點一下,有哪些崗位,一旦人員流失,至少在三個月之內無法找到合適頂替的人員,或者是能力,或者是對本企業的了解,或者是在企業內的威望,那么這些人是要被納入到股權激勵的范圍當中的。


    3.個人破壞性


    對,你沒看錯,就是個人破壞性。擔心客戶資源流失、擔心核心泄露、擔心核心技術被山寨,在股權方案中都應該考慮到有可能“點火”的人,并不是說股權激勵是萬金油,但如果股權計劃處理不好,有可能會成為“導火線”;


    4.競爭對手給出的條件


    我們思考一個問題,很多情況下,產品的市場定價,其實是由競爭對手給制定出來的。因為對于消費者來講,他有的是需求,而在可以選擇的條件之下,自然是選擇性價比較高的產品和服務了,這個時候,你想定高價也不可能——除非是兩桶油。


    因此,如果你企業的幾名關鍵性人才,在市面上有著公認的價格,那你就要給予或者至少許諾在未來有相應的價值回報(大家可以看看馬云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例);


    5.工齡


    俗話說,沒有功勞有苦勞,沒有苦勞有疲勞。其實,對于這部分激勵來說,與其說是發放給激勵對象的,不如說是發給老板自己良心的和給其他員工看的。


    6.個人職稱與學歷


    大多數人都理解的是,是騾子是馬,拉出來遛遛,但對于一些高新技術企業,很多時候,學歷、職稱從概率上來講,還是能夠代表著個人水平的,特別是當企業內部組織、薪酬、評價機制不是很完善的情況下,這個時候,給出的這個“評價標準”可以作為參考。


    7.老板的視野和格局


    一個股權激勵計劃實行的成功與否,其源頭來自于大股東,也就是老板的初心。如果是本著利益分享,將蛋糕做大的初衷,那么在整個方案的設計過程中,要站在激勵雙方的角度來思考問題,最終的效果也不會差。


    如果出現問題,也只能是技術上,但如果一開始就動機不良,或者勉為其難,那么最后的結局很可能不歡而散或者是對簿公堂。


    因為,股權激勵其中一步,對于很多公司來說,尤其是非上市公司來說,激勵對象真正能拿到多少分紅,還要看賬目是否清晰、透明,稅后利潤中拿出來分紅的比例有多少,因此,股權激勵方案的其中一步。


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