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  • 股權激勵方案:勝藍股權丨小公司如何做股權分配和股權激勵?

    2021-09-16  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:39

    股權激勵方案


    股權激勵方案:勝藍股權丨小公司如何做股權分配和股權激勵?


    什么是股權激勵?


    股權激勵有廣義和狹義之分,廣義的股權激勵主要包括以下三個方面的內容:


    1、對創業合伙人之間的股權設計;即創始人之間如何分權、分利,如何設計股份的進出規則;


    2、老板用股權去激勵員工,充分發揮員工的主觀能動性,激發員工的潛能;


    3、用股權去換取相關資源,比如用股權去融錢,出讓股權給相關合作方等,在本文中的股權激勵指的是狹義的股權激勵。

    股權激勵方案

    在分析公司,適合不適合做股權激勵之前,我們先來分析老板和員工對股份的認知:


    老板把股權當寶貝


    每個創業老板都有一個英雄夢,都認為經過自己的努力,可以把企業做大做強,在老板的心中股權是值錢的,股權是資源,能不分就不分,如果不分,員工還能好好干,就不分股權,如果股權實在不分不行,那就只有分股權,這可能是大部分老板的想法。


    只有為數不多的老板能夠看透股權的價值,愿意和員工真正共享股權的成果。


    全世界的老板有兩類,一種是老板什么都少,就股權多,另一種是老板什么都多,就股權少。


    員工對股權的心理很微妙,在企業小的時候,企業前景還不明朗,員工對于股權的價值不太看重,員工更關注的是當下的現金收益,而不是企業未來的股權收益。


    大部分員工對于企業的股權是將信將疑的,真正深信不疑的員工少之又少,在公司小的時候,多給點現金收益,當然能給股權也可以。


    股權激勵方案


    針對員工的心理,我們對不同狀況下的企業,采取不同的股權激勵措施。


    1、成立時間較長,團隊也很穩定,盈利也比較好;


    此時該種企業做股權激勵的時機已經成熟,員工與老板之間,互相比較了解,雙方的信任程度較高,員工入股可以分到紅利,員工入股的積極性會相對較高。


    讓員工一次性掏錢入股。


    因為員工掏錢入股,說明員工對企業的信心比較足,如果員工手中資金不足,可以采取讓員工用期股的入股方式。


    所謂的期股類似于我們的按揭買房,即授予員工一定比例的股權,如3%,讓員工先行享受到入股的分紅,在員工得到分紅款之后,再用分紅款去償還購買股份時應付的款項,這種按揭入股的方式,可以調動員工入股的積極性。


    2、成立時間較長,企業還沒有盈利;


    這種情況下,讓員工入股是非常困難的,因為員工在入股時會進行權衡,如果入股之后沒有收益,員工會找各種理由進行推脫,入股的成效會不太顯著。


    還有一種例外情況,即企業盡管前期沒有盈利,但企業在為發展打基礎,未來企業爆發的可能性非常大。


    如京東,盡管成立之后的十多年,企業沒有盈利,但員工相信企業的前景,可能有部分員工也會入股,當然現在的京東已經很大了,不屬于小企業,我們為了說明,僅作類比。


    3、成立時間較短,但盈利較好;


    在當下的中國,競爭如此激烈,成立時間較短,就能取得較好的盈利,這種幸運的企業有,但會相對較少,在此類企業采取入股方案時,因為老板和員工了解的還不太深。


    雙方之間的信任度還不太高,即使員工入股,我們也建議采取期權的入股方式,所謂的期權就是給予員工一定比例的股權,比如3%,分三年期給到員工,每年員工可以拿到1%,干滿3年,則員工享有該3%的股權。


    同時對員工附加一定的考核條件,如關于業績的考核指標,完成則股權歸屬該員工,完不成則股權仍歸公司所有,這樣對于員工就會既有激勵作用,也會有約束作用,股權對于企業來說就是可放可收的,如果沒有相應的約束條件,則可能造成給了員工股權之后,發現員工不合適,股權也收不回來,反而造成公司的被動。


    4、成立時間較短,但沒有盈利;


    這種情況在生活中非常多,也是很多老板關心的,我們認為此時可以做股權激勵,但員工激勵落地時相對較難,難點有三:


    員工對企業的未來不太確定,入股時信心不足;


    企業的入股價格很難確定,估值就是對企業未來預期的判斷,企業股份價格估的低,對老板不公平,估的高,員工不愿意入,這是難點,往往雙方很難達成一致,現實生活中往往員工對企業的價值估的低,老板對企業的價值估的高;


    給予員工股權更多是基于員工未來的貢獻,而不是過去的成果,員工過去的貢獻已經用工資獎金予以量化,之所以給員工股權是想激發員工更大的創造性。


    而員工對企業未來的貢獻價值大小不好評判,企業未來的發展,更多處于不確定性,更多靠員工的創造而不是按部就班地執行,企業更需要有貢獻性的人才,而員工的創造性、貢獻度不明確,處于混沌狀態,此時給到員工固定的股權比例也不科學,所以公司小但又不盈利的企業操作起來就相對困難。


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