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  • 股權激勵公司:勝藍股權丨如何對員工有效激勵?

    2021-10-14  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:23

    股權激勵公司:勝藍股權丨如何對員工有效激勵?


    股權激勵公司

    在企業管理中,當我們定位了戰略,搭建了團隊,明確了權責,制定了制度,擬定了計劃,卻發現員工并非按我們想象中那樣去工作。


    不僅是程度上,甚至是方向上的,他們似乎就沒想過把事做好。問題出在什么地方呢?


    我的答案是員工激勵??死霜劦弥髅绹洕鷮W家蒂芬·列維特提醒我們說:“不要以為人們僅僅因為某件事是對的就會去做。”


    所以,如果想要計劃不僅停留在紙面上,那么員工激勵就是一門必修課。


    講到激勵,管理者聽到是兩種意見:


    1.  理論派。從馬斯洛需求層次理論開始談起,然后是赫茲伯格雙因素論,水平稍高的會再提亞當斯公平理論,弗洛姆期望理論。


    問題是管理者學完之后往往還是一頭霧水,給多少錢算是滿足生理需求,如何制定制度算是滿足需求,怎么組織活動算是滿足歸屬和愛的需求;


    保健因素如果無法消除員工的不滿情緒怎么辦;公平的方式招不到人怎么辦;


    歷史上畫餅太多,再畫沒人信了怎么辦?


    2. 實戰派。在雞湯和段子的培養中,管理者了解到,要信任你的員工,不要吝惜你的贊美,絕不批評,讓每個人成為領導。


    說實話,我是不確定寫這些的人究竟是否管理過一個團隊,并為團隊的績效負責。我覺得段子寫手更多的是為了迎合大眾的情緒宣泄需求。


    看看求職者在答應企業面試后,沒有任何說明而爽約是否妥當?這個問題,就知道有多少人關注解決問題,有多少只想宣泄情緒。


    如果“理論派”和“實戰派”都不對,那么我們該如何激勵員工呢?


    我的答案是回歸常識,梳理邏輯。什么是常識?什么是邏輯?


    常識就是承認每個員工的不同階段,都有不同的需求,員工激勵是復雜的,長期的,動態的一個過程,不存在簡單粗暴,一勞永逸的方法。


    邏輯就是大膽假設,小心求證。具體方法為:


    1. 分析需求,提出假設。分析員工真正重視的是什么,而不只是他們自己重視什么,更不是一廂情愿地給自己想給的。


    激勵員工的,不是不吝贊揚或絕不批評,而是承認他們是人,有自由、有個性、有尊嚴。


    2. 成果導向,分析成本。滿足員工的需求需要多大的成本,滿足之后能夠產生多大的產出。


    承認人有自由,有個性,并不意味著每個人都值得去激勵,反而是人的不同讓管理在企業/團隊有限的成本之下,有了取舍。


    無論是對人還是對事,管理者的眼光始終不應離開成本和收益,所以,隨著員工能夠創造的價值的不同,投入的激勵成本隨之不同。


    3. 設置目標,縮短周期。管理者要為員工激勵設置目標,制定標準,傳達可預期的信息,非常重要。


    有朋友會說,目標標準難道不應該是人力資源部的工作么?


    這是管理者對人力資源管理普遍存在的誤會,人力資源管理大師戴維尤里奇明確地說:“真正的人力資源轉型,將會進一步強化直線經理在打造組織能力和人才隊伍方面的責任”。


    管理咨詢公司埃森哲在報告中強調:“人員管理是直線經理的事,這是常識”。


    即使管理者沒有權力設置目標,制定標準也要積極地提出自己關于員工激勵的想法和意見,力圖在結果上產生影響。


    如果管理者完全放棄對員工激勵的影響,也就相當于放棄了管理者的權力和責任。


    有些目標和標準設計得過于隨意,例如有些管理者喜歡說, 如果你好好干,10年之后公司會升你當副總經理。


    在快速發展的今天,未來的貼現率是如此之高,強化措施的規模再大折算到今天的激勵效果都要低很多,管理者應該縮短激勵的周期。


    4. 維護概率,及時強化。很多管理者喜歡畫餅,如果公司上市,你會如何。實際上,不能實現的餅越多,越會降低激勵的期望值(激勵可能實現的概率),長期下去,激勵的效果會越來越差。


    為了使激勵強化措施取得效果,該強化措施只有在所想要的目標行為完成之后才采用,在達成目標后,激勵的越及時,強化效果越好。明確激勵后,已經要及時兌現,拖個一年半載激勵的效果就要大打折扣。


    5. 關注反饋,持續改進。不要忘記,我們對于員工需求本身是假設,而不是結論,所以必然會存在員工對于激勵的反饋出乎意料的情況。


    常常會有成本付出了,激勵的效果卻沒有達到的情況存在。管理者因此放棄員工激勵,無異于因噎廢食。



    只有能夠在員工激勵的全過程,收集反饋,吸取教訓,修正假設,改進方法,才能不斷提高管理水平,可以在管理之路走得更遠。


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