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  • 股權激勵公司:勝藍股權丨股權激勵是門藝術

    2021-10-22  來自: 山東勝藍企業管理咨詢有限公司. 瀏覽次數:31

    股權激勵公司

    股權激勵公司:勝藍股權丨股權激勵是門藝術


    前陣子有位朋友分享了自家公司一件“有意思”的事情。


    公司的老板是華為管理模式的極致推崇者,希望員工像華為員工一樣有狼性。但老板越強調狼性,員工越沒有積極性,老板劍走偏鋒,耗費巨資、多方輾轉,終于將公司搬進了所在城市華為公司的同一幢樓里。


    結果,華為員工加班加點,自己公司的員工仍然是卡著點上下班,就算公司增加薪酬和福利,也沒有帶來什么實質的改變,兩相對比,差距格外明顯。


    外界學華為,必然會學習華為的文化。


    齊白石曾用其名言“學我者生,似我者死”告誡后來者,說的是不要盲目學習表象,更應該關注的是背后演進的真實過程,并總結出通用的機制,如此,方可知其所以然而非淺嘗輒止。


    01

    員工激勵是門藝術


    任正非說“錢給多了,不是人才也變成人才”站在員工的角度,這句話霸氣,讓人膜拜;但如果站在管理的角度,這句話盡管出自華為老板之口,卻不是放之四海而皆準的真理。


    單純加錢,并不能起到激勵的作用。


    彭博社報道過一條扎心的新聞:谷歌無人車團隊的專家紛紛離職,原因不是心委屈了或是錢給少了,而是錢給得太多了。


    谷歌的員工工資會和項目的進度以及表現掛鉤,除了現金工資,員工還能拿到高額獎金、期權或者股權等福利。團隊內部人員透露,一些員工可拿到高達幾百萬美金的薪酬。


    簡單點說,大概就是拿錢拿到手軟吧。錢給多了,不但沒有激勵到自家員工,反而讓人才變成人家的人才。


    2020年,相信團隊員工的整體狀態是管理者關心的。


    為提升員工的工作敬業度,讓其更主動積極地投入工作中,有更飽滿的熱情和能量,提升企業的整體效能,企業通常都會做一件核心的事情,即“員工激勵”。


    改革開放30多年,很多企業作為世界工廠大量使用了與物質相關的外在激勵手段,這些手段調動了員工工作積極性,但目前對于在移動互聯時代鼓勵創新和激勵創造性人才,只靠錢這種單一的手段,效果會越來越有限,企業越來越需要多元化的激勵模式。


    并且研究證明,“外在激勵”如物質的激勵,比如給一個員工加薪,激勵性只能持續短短3個月。很多時候,所謂的一些激勵對于員工來說只是在“畫餅”。


    相反,做好“內在激勵”,遠遠比“外在激勵”對一個人的影響和改變更大。只有這樣的激勵,才配稱為員工的激勵。


    什么是“內在激勵”?


    內在激勵,就是通過一種或幾種手段,讓一個人發自內心的對這個機構(或工作)的認同和熱愛,真正地充分地調動其內心的饑渴感、滿足感、愉悅感、成就感的內在因素。


    是讓人能夠找到感覺,持續深入、把事情做到位的方式。


    管理學大師彼得德魯克提到,在管理知識密集人才時,企業管理應該向非盈利機構學習,如宗教團體、公益組織,因為這些組織能讓成員自動自發、出錢出力,為機構的使命無私奉獻。


    如世界上的義工組織之一,天主教慈善工作者,曾于1979年得到諾貝爾和平獎的特蕾莎修女建立的“垂死之家”,每年都吸引著很多義工人士前往加爾各答提供免費服務,沒有任何物質回報,很多義工可以在那服務幾年甚至一生的時間。


    這個組織本身的影響力、代表的價值觀及精神在激勵著他們自我驅動地從事著這一項工作。


    應用到企業,同樣需要確立正當而吸引人的使命、愿景和價值觀,開發工作本身的意義,以此獲得員工的認同,實現人才的內在激勵。


    由數萬名無償貢獻勞動力、以協作和編輯為樂、完全免費的維基百科打敗了微軟投入巨資和人力開發的百科全書。


    還有LINUX,這個被大公司IT部門普遍應用的軟件是由一群沒有報酬的程序員設計的。


    02

    如何做好員工激勵


    員工激勵是門藝術,不但要懂心理學,也要懂制度設計。薪酬太低,員工扎堆離職;但只會加工資,也同樣激勵不了員工。


    員工激勵既要滿足員工物質需要,又要能激發員工精神追求,驅動員工努力工作。


    您的公司里


    員工是否都正常返工,請假的有沒有核心員工?


    請假是因為家里真的有事,還是有跳槽計劃?


    有沒有員工已經提出離職的?


    員工整體狀態是散漫、正常還是激情滿滿?


    ............


    一位學員不久前專程找到我們老師,剛坐下就接連嘆了好幾口氣,方才緩緩地向我們說:“今年確實難,不僅我們的業務受了打擊,而且感覺員工也很難培養,團隊總是死氣沉沉的,我倒是有想辦法去激勵他們,可效果都不好... ...”


    盡管團隊都有績效激勵,但大多管理者其實并不知道,如何通過績效讓自己和成長結合起來,于是就成了為了完成目標而完成目標。


    有句話說得很好:真正科學有效的績效激勵,不應該是監控員工,而應該是伴隨員工一起成長。


    很多真實發生的例子都表明了即使沒有外在的物質回報,工作本身同樣可以激勵一個人發揮創造性及激勵其完成目標,當工作本身更有樂趣的時候,若過于強調外在激勵反而會弱化工作本身的激勵作用。


    華為CEO任正非先生說過:“要相信人內心深處有比錢更高的目標和追求,愿景、價值觀、成就感才能地激發人”。


    企業的使命定義了公司存在的價值,明確了企業做什么不做什么。


    愿景定義了公司長期奮斗的目標。


    一個好的愿景能夠激發人的興奮感,從而更主動的、愿意投入更多時間去完成自己的工作。


    發揮內在激勵,更需要勇敢地把權力分散下去,減少壁壘,提高信息透明度,讓了解一線情況的員工基于事實和數據進行決策,而不是總聽老板的指揮。


    《賦能》一書中提到:“一個組織內部如果具有透明性,并且擁有有效的溝通機制,可以共享信息,在員工管理及賦能上就能產生意想不到的突出效果”

    比如企業一項新制度或舉措的推行,當完全是老板和人力來主導完成,和人力組織,該制度或舉措的利益相關人一起參與、分享信息的同時共同制定,一種方式無論是從推行的效果,還是整體的激勵性都更加合適。


    當企業和個人兩個層面能夠有機配合,才會讓員工覺得這正是他們想要的工作,而不是老板要他們做的工作。


    也只有通過內在激勵的方式,才能真正地讓員工認識到工作本身對于自己的意義,從而激發他們內在原始的激情和動力,才能夠實現長期的激勵效果。


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